早检测网-安全快捷的论文查重网站-8年实力经营

一、学术期刊被赋予信息识别功能

(一)学术期刊的信息识别功能的内涵

学术期刊的信息识别功能是指学术期刊能够发出某种信息,这种信息有助于识别作者的学术水平和研究能力,换句话说,通过将学术期刊分级,则在高级别期刊上(影响力较大的期刊,通常用影响因子衡量)发表论文,说明作者的学术水平较高,研究能力较强;反之,在低级别期刊上发表论文,说明作者的学术水平和研究能力比不上在高级别期刊发表论文的人。

(二)学术期刊被赋予信息识别功能的根本原因

高校和研究机构会根据自身的需要选聘研究人员并对其进行绩效考核,他们之间就形成了一种类似于劳动力市场的结构(为表述方便,本文以下就用雇主表示高校和研究机构,用雇员表示研究人员)。雇主在选聘雇员时,主要考察雇员的研究能力,在评价雇员的绩效时,主要考核雇员的学术水平,学术水平的载体是论文、专利等科研成果。在识别研究能力和评价学术水平的过程中存在大量的信息不对称,即雇员知道自己的研究能力和已达到的学术水平,而雇主不知道或不完全知道,所以雇主不能准确地识别雇员的研究能力和有效地评价雇员的学术水平,因而雇主无法直接确定谁是自己需要的雇员,高能力、高水平的雇员也无法直接将自己与低能力、低水平的雇员区分开来。根据信息不对称能否消除,有两种情况:一是信息不对称无法完全消除,一是信息不对称能够消除,但成本太高。

1.信息不对称无法完全消除。此类情况出现在雇主选聘雇员(包括给现有雇员评定更高的职称)的时候,雇主无法准确识别雇员的研究能力。雇主在聘用某个雇员之前,即雇员在雇主可观察的范围内从事科研活动之前,雇主不能直接了解雇员真实的研究能力。同样,雇员在应聘时也无法直接向雇主显示自己的研究能力,信息不对称也无法完全消除。

为克服信息不对称的不利影响,雇主要努力发现雇员与研究能力相关的各种信息,即使是间接的识别也比完全不能识别要强。为配合雇主的识别,雇员也会尽可能发送最能显示自己研究能力的各种信息,以便把自己与其他竞争者区分开来。通常,最具信息识别价值的就是雇员以前取得的研究成果,包括成果获奖的级别、专利的数量、论文的等级和数量等。获奖级别和专利数量是很明确、清晰的信息,可以直接得到雇主和雇员的承认。而对大多数雇员而言,论文是最主要的成果形式,只能通过论文来间接识别研究能力。但对学科和研究领域千差万别的大量论文来说,要通过比较其优劣长短来甄别研究能力是一个非常棘手的问题。此时需要其他的信息来代替论文发出的信息。论文的载体)))学术期刊,就成为一个很好的替代物。通过用期刊代替论文,不仅使评价变得简单,而且使信号更加明显,易于发送,便于接受。

学术期刊具有的特点使其可能代替论文具备信息识别功能。首先,学术期刊都是公开刊物,所发表的论文最终要受到学术共同体中的同行专家的评价。学术期刊为了维护自己的声誉,会通过审稿等形式对论文的学术水平进行必要的把关。但在实际操作中,并不是所有的学术期刊都能保证按相同的标准要求论文的学术水平,所以学术期刊的学术水平存在客观的差异。其次,学术期刊在相关领域拥有不同的声誉,用文献计量学的指标看,就是期刊影响因子的高低。

高的影响因子被认为代表良好的学术声誉。因此,根据不同的影响力可以把期刊分为不同的级别(国内的核心期刊、CSCD、CSSCI等大都按此遴选),不同级别期刊发表的论文大体上也有不同的水平和质量。

2.消除信息不对称的成本过高。雇主聘用了雇员后,需要对雇员的工作绩效进行评价。在这个过程中也存在信息不对称。由于研究工作的特殊性,加之雇主受自身知识和能力限制,很难各种学科和研究领域的论文进行直接的评价。这种信息不对称可以消除,但所需成本可能相当高,雇主甚至无法承受。对评价论文的学术水平时,公认的比较可靠的办法是请相关领域的权威专家组成小组进行同行评审,但这样做的代价很高。如果需要评价的论文涉及很多不同领域,则根本不可能采用专家小组评审法。既要克服信息不对称的影响,又要使评价的成本尽可能低,如何在二者间进行权衡,这是雇主必须考虑的问题。此时,引入期刊来代替论文,就可以使评价变得简单,成本很低,只需要雇主采用认为合适的期刊分级方法和标准将期刊分类。

二、学术期刊信息识别功能的产生机制

(一)学术期刊有效传递识别信息的/分离条件

雇员在发送反映自己研究能力的信息时必须付出一定的成本,相同的信息有不同的成本。学术期刊要有效地传递反映雇员研究能力的信息,也必须反映雇员所付出的成本,也就是需要一个区分雇员成本的/分离条件,即一个类似于/斯宾赛)莫里斯条件的假设,也就是文凭产生信号功能需要的/分离条件[6]。/斯宾赛)莫里斯条件假设受教育者的能力于其教育成本成反比,能力越强,教育成本越低,反之亦然。这里的成本既包括金钱,也包括时间、精力和精神的痛苦以及付出的机会成本。也就是说,高能力者容易拿到文凭,而低能力者不容易拿到文凭。并且,在获取更高文凭的过程中,低能力的人付出的成本增加得比高能力的人快。例如,高能力者可以很轻松地拿到博士学位,其成本相对比较低;而能力低者则需要付出巨大的努力才可能获得博士学位,这个过程可能非常辛苦,以至低能力者无法忍受,就不愿意去攻读博士学位,其成本则相对比较高。所以,只有高能力者才愿意继续攻读博士学位。一旦某人向雇主出示了博士学位,雇主就可以判断他是高能力的人。于是教育水平就能够在一定程度上将高能力者与低能力者区分开来,从而有效地传递反映能力的信号,帮助雇主选择高能力的人。

同样,学术期刊要有效地传递反映能力的信息也需要类似的/分离条件,也就是通过在某一级期刊上发表论文,能够反映不同雇员的信息成本,从而将不同雇员的研究能力区分开来。假定,雇员的研究能力与其在某一级学术期刊发表论文所付出的成本成反比,这个成本也包括金钱、时间、精力和精神痛苦以及机会成本等,那么,研究能力强的雇员,能够相对轻松地完成高水平的学术论文,其论文也容易被高级别期刊采用,其信息成本就比较低;而研究能力低的雇员,可能会花更多的时间、精力,放弃其他能够获得收益的机会,去努力完成学术论文,这个过程甚至会使他觉得痛苦,但论文的水平不一定很高,达不到高研究能力雇员的论文的水平,其论文被高级别期刊采用的概率较小,其信息成本就比较高。因此,研究能力低的雇员只好向低级别的学术期刊投稿,而不愿意向高级别期刊投稿。从总体上看,期刊的级别越大,雇员在其上发表论文的成本就越高,即发送信息的成本越高,但低能力雇员的信息成本增加得要比高能力雇员快很多。由于信息成本的差别,就形成了研究能力高的雇员向高级别期刊投稿,而研究能力低的雇员只向低级别期刊投稿,从而通过不同级别的期刊将不同的研究能力的雇员区分开。

(二)学术期刊信息识别功能的产生机制

上文讨论了学术期刊有效传递识别信息需具备的/分离条件,这个条件使通过学术期刊区分雇员的研究能力成为可能,但若要真正使学术期刊达到分离效果,还必须考虑充分条件。/分离条件反映的是信息成本的差别,是雇员投入的差别,即不同研究能力的雇员在同一级别的学术期刊发表论文而投入的时间、精力和机会成本的不同。而雇员的行动决策取决于其成本和收益的权衡。学术期刊信息识别功能的产生机制就在于雇员会将发送信息的成本与取得的收益相比较,以求自身利益(用净收益表示,为收益减去成本得到的差)最大化。

一方面,雇员的收益体现为通过传递信息而获得的经济收入和因得到学术共同体的承认等而产生的精神满足。雇员有各种欲望和需求,其从事研究活动的动机之一就在于能够获得各种收益。雇主(高校和研究机构)为了增加学术成果,提高学术地位,往往通过各种手段刺激雇员努力进行学术研究,提高学术水平,多出研究成果。在许多情况下,雇主将雇员发表的学术论文直接或间接与收益挂钩,如很多高校规定,其研究人员在国际知名学术期刊上发表论文,给予多少奖励,在国内学术期刊上发表论文又分别进行不同的奖励,期刊级别越高,奖励越多;在评定职称时,更是将在某类某级期刊上发表的论文作为必要的条件,而现时职称是直接与研究人员的物质利益挂钩的。总的来看,学术期刊的级别与收益正相关。在此类评价与激励机制的影响下,雇员为了追求收益的最大化,会积极进行研究活动,争取在高级别期刊上多发表学术论文。

另一方面,雇员进行研究活动、撰写学术论文要付出一定的成本。作为理性的人,雇员追求的利益最大化取决于收益和成本的比较。由于发表学术论文产生的成就感和满足感是雇员的主观评价,而雇员的偏好不同,因而难以进行比较,所以这里比较的收益主要指经济收益及由此产生的精神满足。收益是由雇主提供的,由于在相同标准下雇员获得的收益相同,因此,收益是外生的因素。那么在收益相同的情况下,决定净收益最大化的因素就是成本。假定在某高级别学术期刊上发表论文并带来一定收益,如果净收益为正,则雇员将有积极性发表论文,且成本越小,净收益越大,积极性越高;如果净收益为负,则雇员将没有积极性在该级别和更高级别的期刊上发表论文。

由于发送信息的成本与雇员的研究能力成反比,高能力的雇员获得的净收益为正的可能性越大,如果学术期刊的级别越高且带来的净收益总是为正,那么雇员将愿意向更高级别的期刊投稿。相反,低能力的雇员发送信息的成本比高能力的雇员高,随着学术期刊级别的提高,低能力雇员付出的成本增加也比高能力雇员更快,就会在更早的时候使其净收益为零甚至为负,在所投学术期刊达到一定的级别后,低能力雇员将不愿意继续努力向更高级别期刊投稿。也就是说,使高能力雇员的净收益为零的期刊的级别要比使低能力雇员的净收益为零的期刊的级别高。因此,高能力的雇员总是倾向于向比使低能力雇员的净收益为零的期刊的级别更高的期刊投稿,而这些期刊是低能力的雇员不愿意投稿的。一旦雇员的论文在这些期刊上发表,雇主就可以断定其是高能力的雇员,从而将高能力雇员与低能力雇员区分开来。

三、影响学术期刊信息识别功能有效性的因素

(一)雇员收益的确定对期刊的信息识别功能有重要影响

雇员的收益是由雇主确定的,对雇员净收益有直接的影响。雇员的收益就是雇主的成本,而雇主成本的支出又取决于因此产生的收益。雇员发表论文也会使雇主获得收益,否则雇主就不会对雇员发表论文进行奖励。雇员发表论文给雇主带来的收益是雇主学术声誉和地位的提高,并因此获得更多的研究经费和捐赠收入。所以,雇员的收益取决于雇主的收益。雇主的收益受雇员发表论文的数量和质量的影响,这又会影响雇主对雇员发表论文的数量和质量的偏好,从而影响雇主对雇员奖励的方式。如果雇主认为论文的数量更重要,就会把奖励涉及的期刊的级别定得比较低,奖励的基数较大,且各级别间的差距较小,这样可以鼓励更多的人发表论文;如果雇主认为论文的质量更重要,就会把奖励的期刊的级别定得比较高,奖励的基数较小,且各级别间的差距较大,以鼓励在高级别的期刊上发表论文。前一种情况下,由于雇员在不同级别学术期刊发表论文得到的收益很接近,使大多数雇员的净收益都为正,对不同能力雇员的影响近似,从而使期刊的信息识别功能变得不明显。后一种情况下,高能力雇员在高级别期刊发表论文得到的净收益为正且大大高于低能力雇员,同时,尽管雇主对在高级别期刊上发表论文的奖励很高,但不足以抵消低能力雇员为此付出的成本,或者低能力雇员尽管努力也根本不可能在高级别期刊发表论文,此时,学术期刊的信息识别功能就很明显。因此,无论何种情况,雇主奖励的确定很重要,如果奖励的数额过高,使低能力雇员在付出很高成本时获得的净收益也为正,将使学术期刊失去信息识别功能。

(二)学术期刊以论文学术水平分级的可信度

学术期刊按其学术水平分级只是一种非常模糊的分类方法,不同级别期刊上发表的论文的学术水平是否存在对应的差别,是值得商榷的问题。首先,高级别期刊不能完全保证其刊发论文的水平都很高。由于受期刊类型、风格、审稿制度、审稿人水平和偏好的影响,对论文水平的判断可能出现偏差。现实中不能杜绝的关系稿、人情稿、权力稿等,也会扭曲期刊的质量标准。其次,低级别期刊也可能刊发高水平的论文。由于有时候雇员对自己的能力的认识不太清楚,如现实中从事研究时间较短的雇员可能会缺乏自信,写出的论文的水平很高,但不敢投向高级别期刊。最后,学术期刊按影响因子分级尚存疑问。所以,学术期刊对论文水平的保证程度,对期刊信息识别功能的有效性有重大影响。

由于雇主在选聘和评价雇员时存在信息不对称,所以借助学术期刊的信息识别功能来减少信息不对称的不利影响。如同文凭具有信号功能一样,尽管将文凭等同于能力或以文凭取人招致了大量的反对,但文凭仍然成为许多雇主选聘雇员时的一个主要参考条件。类似地,以学术期刊分级来评价论文的学术水平和识别作者的研究能力,也引起了广泛的质疑和激烈的反对,但这一方法却在实际上得到了越来越普遍的应用,其根本原因就在于学术期刊在学术评价中被赋予了信息识别功能,尽管这种功能的有效性受多种因素的影响,在实际应用时会产生评价的偏误。

傅旭东, 彭建国, 游滨